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　　“在规定的医疗期内”，是保护劳动者发生工伤或非因工负伤、疾病治疗期间能充分休息和治疗所必需的时间，也是维护劳动者合法权益的一个重要的法律概念及制度。在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同。

　　■基本案情

　　李某于2012年1月入职甲实业公司担任保安一职。2020年11月，李某身体不适需要看病，向甲实业公司请假20天。同年12月，李某身患重疾先后前往上海两家医院住院治疗。2021年1月，李某将疾病诊断证明书拍照通过微信发送给公司人资专员。2021年2月27日，李某尚在上海治疗，公司告知李某，因其无法提交医院证明续假且未到岗，公司与其劳动关系于2021年3月1日解除。当月，李某出院后返回银川，与人资部门交涉无果后申请劳动仲裁。因不服仲裁裁决，李某又向法院提起诉讼，请求公司支付赔偿金、节假日加班费及治疗期间病假工资。

　　法院经审理认为，甲实业公司对被告李某解除劳动关系为非法解除，最终判决该公司向李某支付赔偿金、法定节假日加班工资、病假工资。

　　（案例来源：银川市兴庆区人民法院）

　　■以案说法

　　《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”本案被告甲实业公司对李某在上海治病延长治疗期未按单位制度履行请假手续为由，单方决定解除与李某的劳动合同，依据的就是这一规定。

　　本案原告因为需要住院治疗的时间超出了自己当初向公司请假的20天，只口头给单位反映了情况，被公司视为严重违反单位的规章制度而予以解除劳动合同，既不合法又不合情理。

　　《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的……”该法第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”

　　劳动者非因工负伤所产生的病假不同于事假，其是为保证劳动者身心健康而缺勤的时间，因而对劳动者未及时履行请假手续而缺勤的，用人单位决定解除劳动合同时须尽审慎注意义务，不能简单地将劳动者未履行病假手续缺勤的行为视为旷工。

　　本案中，李某身患重疾，治疗具有时间上的紧迫性，并已向公司告知在上海住院治疗的情况，故其主观上无旷工故意，客观上亦无法履行请假手续或到岗上班。甲实业公司对尚在治疗期间的劳动者解除合同，严重损害劳动者的合法权益，违背了以人为本的价值取向。